Haben Sie die richtige Feedback-Kultur?

10 Sep Haben Sie die richtige Feedback-Kultur?

Gelingende Feedbackprozesse brauchen eine gute Feedbackkultur. Das Paradoxe ist hierbei, dass das eine das andere jeweils bedingt. Eine gute Feedbackkultur entsteht nur dort, wo man sich off­en und ehrlich, konstruktiv und wertschätzend Feedback gibt, und Letzteres kann nur in einer Atmosphäre einer guten Feedbackkultur stattfinden.

Kulturfragen eines Unternehmens zu erörtern ist immer schwierig, weil Kultur nicht objektiv zu beschreiben ist. Was eine „gute“ Feedbackkultur von einer „schlechten“ unterscheidet, kann man nur feststellen, wenn man Kriterien definiert.

Wir möchten daher im Folgenden die konstruktiv-lösungsorientierte, positive Feedbackkultur von der destruktiv-problemorientierten (negativen) Feedbackkultur unterscheiden und auch einen Ansatz vorstellen, der hervorragend zur Etablierung einer positiven Kultur im Sinne des abendländisch-christlichen Menschenbildes geeignet ist.

Für jedes Organisationsmitglied stellt sich zunächst die Frage, ob die eigene, innere Haltung es ermöglicht, schwierigen Kommunikationssituationen so zu begegnen, dass positives Feedback möglich wird. Dies hängt nicht zuletzt vom Selbstwert ab. Menschen mit einem schwach ausgeprägten Selbstwertgefühl, die von sich selbst denken: „Ich bin nicht okay“, werden auch einem Gegenüber schwerlich mit einer Haltung von „Du bist okay“ begegnen können. Sich selbst anzunehmen ist der erste Schritt. Erst dann wird man in Feedbacksituationen, die viel Empathie und Konfrontationsfähigkeit benötigen, souverän agieren können, ohne aus der Rolle zu fallen. So ergeben sich für Mitarbeitende und Führungskräfte die folgenden Entwicklungsimpulse, je nachdem zu welchem (auch selbstwertabhängigen) Grundverhalten sie neigen:

Menschen, die zu eher streitlustigem Verhalten neigen – Konflikten also im positiv gedachten Kern konfrontativ begegnen können –, haben als Lernziel die Entwicklung von Einfühlungsvermögen in das Gegenüber, um den „überzogenen“ positiven Wert der Streitlust abzumildern und stärker den „guten Kern“ zu nutzen.

Menschen, die zu eher streitlustigem Verhalten neigen – Konflikten also im positiv gedachten Kern konfrontativ begegnen können –, haben als Lernziel die Entwicklung von Einfühlungsvermögen in das Gegenüber, um den „überzogenen“ positiven Wert der Streitlust abzumildern und stärker den „guten Kern“ zu nutzen. Der Streitlustige muss erst einmal verstehen, was sein Gegenüber will – und das ist vielleicht etwas ganz anderes. Wem Akzeptanz nicht gelingt, kann es mit Toleranz („Ich toleriere deine andere Bedürfnislage“) oder mit Wahrnehmung („Ich sehe/höre das, was du brauchst“) versuchen. Es ist wichtig, dass beim Gegenüber ankommt: „Ich habe das wahrgenommen, gesehen, verstanden, was dich bewegt“, und das auch ausgedrückt wird. Konfliktscheue Menschen, die im Kern Empathie o_ schon gut beherrschen, haben als Entwicklungsziel die An- und Aussprache der eigenen Bedürfnisse und können noch mehr lernen zu sagen, was sie möchten. Sie können lernen, überzogenes Verständnis für Kommunikationspartner mit Empathie für sich selbst zu ergänzen und sich mit den eigenen Bedürfnissen wertschätzend zu befassen. Dem jeweiligen Dialogpartner gegenüber sind diese zum Ausdruck zu bringen: „Ich möchte …“, „Mir ist wichtig, dass …“, „Mein Wunsch ist …“. Die Methodik der konstruktiven Kommunikation in vier Schritten nach Dr._Marshall Rosenberg ermöglicht das Training des konfrontativen Selbstausdrucks auf der einen Seite wie auch das Training des empathischen Zuhörens auf der anderen Seite. Bestimmte, allgemeingültige Sprachformen, die Druck erzeugen, sind im Sinne einer positiven Feedbackkultur zu vermeiden. Sie erzeugen mit hoher Wahrscheinlichkeit Gegendruck. Dieser wiederum verhindert nachhaltige Lösungen und persönliche Zufriedenheit. Gegendruck erzeugt wieder Gegendruck, also eine Eskalation – oder die Unterordnung des Gegenübers, das dann durch Angst motiviert ist: Was passiert, wenn ich diese Forderung nicht erfülle?